Henkilökohtaisen suoriutumisen alentuminen
Viime keväänä Verotusyksikössä julkaistiin Verotusyksikön työntekijän alisuoriutuminen – kohti alisuoriutumistilanteiden yhdenmukaista johtamista -niminen diapaketti. Tämä sai meidät edunvalvojat hieman hämmennyksiin. Ensinnäkin tämän tyyppisissä ohjeistuksissa on aikaisemmin jo valmisteluvaiheeseen otettu järjestöjen edustajat mukaan. Toiseksi heräsi kysymys, miksi ohje on tehty ja miksi on tehty vain yhtä yksikköä koskeva ohje. Palkkausjärjestelmän ohjeet ovat samat työskentelipä sitten Verotusyksikössä tai Esikunta- ja oikeusyksikössä. Lisäksi voisi kysyä, miksi ei samaan tapaan ohjeisteta ylisuoriutumistilanteista. Sinällään Verotusyksikön ohje on hyvä, koska työntekijöiden tasapuolisin kohtelun kannalta on yhtenäisten ohjeistuksen olemassaolo tärkeää.
Liitossa kuitenkin heräsi huoli, lisääntyvätkö suoriutumisen alentumistapaukset nyt, kun esihenkilöiden menettelyohjeet on tarkasti ohjeistettu ja heidän on ohjeiden turvin teknisesti helpompi suorittaa alentamisprosessi. Keskustelimme tästä liiton hallituksessa ja sovimme, että nyt syksyllä annamme omalta osaltamme taustatietoa.
Kun palkkakeskustelussa arvioidaan henkilökohtaista suoriutumista, peilataan sitä tehtävänkuvaukseen. Siksi onkin tärkeää, että jokaisella on päivitettynä ajan tasalla oleva henkilökohtainen tehtäväkuvaus. Suoritusarvioinneissa peilataan mennyttä kautta eli edellisen palkkakeskustelun jälkeistä aikaa.
Yleisenä pelisääntönä on, että suoriutumisen alentuminen ei saa tulla yllätyksenä. Tästä pitää tulla merkkejä jo kesken vuotta käydyissä tilannekeskusteluissa tai muissa esihenkilön kanssa käydyissä keskusteluissa.
Suoritusarviointi koskee henkilön suoriutumista tehtävässään ja hänelle asetetuissa tavoitteissa. VPJ-käsikirjan mukaan esihenkilö tekee ensin ehdotuksen työsuorituksen arvioinniksi ja suoritustasoksi, jonka jälkeen työntekijä perustelee oman näkemyksensä. Tärkeää on, että kummankin osapuolen perustelut ovat konkreettisia ja todennettavissa. Kaikki arviointitasot (A–E) ovat käytössä kaikissa tehtäväryhmissä niiden vaativuustasosta riippumatta.
Jos palkkakeskustelun tuloksena yksikin arviointitekijä alenee, laativat esihenkilö ja työntekijä yhdessä tavoitesuunnitelman sekä sopivat tarvittavasta seurannasta. Samassa yhteydessä voidaan sopia myös suoriutumista tukevista toimenpiteistä. Tavoitesuunnitelma laaditaan joko palkkakeskustelussa tai pian sen jälkeen. Palkkaa ei välittömästi alenneta uuden arvioinnin osoittamaan määrään, vaan tavoitesuunnitelmalla annetaan työkalut, jotta työntekijä voi saavuttaa aikaisemman arviointitekijän suoritustason. Tavoitesuunnitelmassa kerrotaan konkreettisesti, mitä työntekijän tulee tehdä, jotta välttyy suoriutumisen arvioinnin laskulta ja palkan alentumiselta. Tavoitesuunnitelma tulee laatia myös, jos yksittäinen arviointitekijä on alentunut ilman että suoritustaso on alentunut (esimerkiksi arviointirivi DCCC muuttuu palkkakeskustelussa arviointiriviksi CDCC).
Uusi arviointi tehdään aikaisintaan kuuden kuukauden kuluttua edellisestä arvioinnista. Mikäli tässä keskustelussa todetaan, ettei työntekijä ole saavuttanut aikaisempaa suoritustekijän suoritustasoa, palkka voi alentua. Henkilökohtaisen palkanosan lasku tulee voimaan keskustelua seuraavan kuukauden alusta lukien.
Erimielisyysprosessin voi käynnistää vasta kun palkan alentuminen on konkretisoitunut. Voit kuitenkin aina ottaa missä vaiheessa tahansa matalalla kynnyksellä yhteyttä luottamusmieheesi, mikäli näistä asioista herää kysymyksiä.
